Av。 Ali Yurtsever LLM
I.トルコにおける外国人学者の法的地位
学術関係者の法的地位（および 外国人学者）大学で雇用されていることは、主に高等裁判所によって出された相反する決定と判例のために、長年の議論の対象となってきました（控訴裁判所および州議会）。 この議論の主な問題は（そしてある程度はまだです）トルコの大学での研究者の雇用から生じる紛争に労働法または行政司法手続法が適用されるかどうか。 この質問への回答は、大学と学者の間の雇用関係、および不法解雇の場合に学者が法廷で提起できる請求に大きな影響を及ぼします。
残念ながら、高等裁判所が過去に事件を分離するために相反する判決を下したため、この問題への答えは複雑です。 要約すると、2012年まで、州または財団（州によって所有および管理されていない大学が財団として設立されている）にかかわらず、大学での学術職員の雇用は労働法に準拠し、労働裁判所が管轄することが認められていました。雇用関係から生じる紛争（当時の関連する高等裁判所の判例によると).
しかし、このアプローチは、2012年後半に紛争解決裁判所が下した判決を受けて変更されました。裁判所はその見解を完全に変え、労働法は依然として学者の雇用契約と雇用給付に適用されますが、紛争の認定裁判所はこれを裁定しました。これらの契約から生じるのは、行政裁判所です。 裁判所は今日までその見解を再び変更しなかったため、この2012年の決定はまだ有効です。 したがって、現在、労働法の規定は、外国の研究者を含む研究者、および州立大学と基礎大学の両方での雇用に適用されますが、これらの雇用関係から生じる紛争は、労働裁判所ではなく行政裁判所で解決する必要があります（友好的に解決できない場合).
II。 外国の学者の不法な解雇と可能性のある主張
上記で簡単に要約した問題、および関連する高等裁判所の判例は、外国人学者が訴訟で主張できる権利に直接影響するため、外国人学者の不法な早期終了の場合に特に重要です。
通常、標準的な雇用関係（労働法に従う）では、不当に解雇された従業員には、関連する会社内の労働時間の長さ、および会社の規模と総従業員数に応じて、いくつかの選択肢があります（従業員の権利を決定する際に適用される基準に関する簡単な要約は、 閲覧 以前の記事のXNUMXつで こちら）。 これらのオプションには、補償請求（退職金、未使用の有給休暇日数補償、通知補償、道徳的補償など）の提出、または従業員が同じ仕事や職位への復帰を要求する復職請求の提出が含まれます。以前は会社で開催されていました。 外国の学者が不法解雇の場合に主張できる権利はわずかに異なります。
a。 復職の主張
復職について最初に注意すべきことは、行政裁判所には役員の復職のための手続きが確立されていないため、復職の請求は労働裁判所にのみ提起できるということです。 大学と外国人学者との雇用関係に起因する紛争は行政裁判所で審理される必要があるため、外国人学者が不法な解雇の場合に復職を請求することはできません。
とはいえ、労働法は外国人学者の雇用契約と給付に適用されますが、大学（州と財団の両方）は行政機関とみなされ、その行動は行政措置とみなされます。 そのため、大学のすべての行政措置/決定に対して、行政措置の廃止を求める訴訟をいつでも提起することができます。 大学が外国人学者の雇用契約を終了するために行政決定を下す必要があることを考えると、外国人学者が関連する行政措置の廃止を求める訴訟を起こすことは技術的に可能であり、成功した場合、決定は無効になります終了し、効果的に学者を彼/彼女の仕事に復帰させます。
残念ながら、これはあまり実用的なアプローチではありません。無効化の申し立ては各アクションに固有であるため、大学が行う個別の管理アクションごとに個別の訴訟を起こす必要があります。 これは、以前の決定/訴訟が裁判所によって無効にされた場合、大学はいつでも解雇のための新しい行政決定を出すことができ、外国の学者は毎回訴訟ごとに別々の訴訟を起こす必要があることを意味します。
b。 補償請求
補償請求に関しては、主に労働法の規定が雇用契約自体に適用され、学者の雇用利益を決定するという事実により、外国人学者の権利は標準的な雇用関係とほとんど同じです。 したがって、外国人学者は、退職金、未使用の有給休暇の支払い、未払いの給与額、道徳的報酬などを含む標準的な報酬額を請求することができます。
ただし、注目すべき違いのXNUMXつは、標準的な無期限の雇用契約とは対照的に、研究者の雇用契約が期限付き（期限付き）で作成されるという事実です。 原則として、労働法は、期限付き契約の署名を許可するいくつかの例外を除いて、すべての雇用契約は無期限契約であると述べています（したがって、ほとんどの場合、契約自体に明確な期間が記載されている場合でも、明確な期間を設定する条項は無効と見なされ、法律によって提供される比較的少数の例外の恩恵を受けない限り、契約は無期限の契約として譲渡されます。）、そして高等教育評議会（YOK）の要件により、研究者の雇用はそれらの例外のXNUMXつです。
有期雇用契約では、雇用期間が最初から設定されているため、従業員は特定の期間労働し、雇用主は労働期間に応じた給与総額を支払うことを約束します。 これは特に重要です。一定期間の雇用契約が不当に終了した場合、従業員は雇用契約の残り時間に対応する全額の給与を請求することができるからです。 大学は、学問分野やYOKの制限・要件に応じて、外国人研究者と2年または3年の雇用契約を結ぶ傾向があるため、外国人研究者は、契約期間が終了するまで全額給与を請求する理由がある場合があります。 、不法な早期終了の場合。 ただし、これは間違いなく、各ケースの詳細と、大学と署名した関連する雇用契約に記載されている条件に依存します。
III。 結論
外国人学者の雇用関係を規定する法的枠組みと判例は、標準的な雇用契約を規定するものよりもわずかに複雑です。 そのため、不当な早期終了に直面している外国の学者は、大学に対して提起する可能性のある権利と主張を適切に評価するために、専門家の支援を求めることを強くお勧めします。 また、訴訟、特に行政訴訟は、終結するまでに約1年から2年かかる場合があることにも注意する必要があります。 時間と法廷費用を節約するために、最初に別の紛争解決手続き（調停など）を使用し、別の手段で紛争を解決できない場合は訴訟を進めることもお勧めします。