İŞ SÖZLEŞMELERİNİN TÜRK İŞ KANUNUNA GÖRE İŞVERENLER TARAFINDAN FESHİ

I. GENEL BAKIŞ

Türk İş Kanununda (Kanun) iş sözleşmelerinin feshine ilişkin iki ayrı sistem yer almaktadır. İlk sistem 'fesih özgürlüğü' (Madde 17) olarak belirtilmiştir, bu da esas olarak işverenin iş sözleşmesini belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olması koşuluyla uygun gördüğü şekilde feshetmekte özgür olduğu anlamına gelir. Bu sistemde işveren, fesih için herhangi bir gerekçe gösterme zorunluluğu olmayıp, sadece kıdem tazminatını ödeyerek sözleşmeyi haklı bir sebep olmaksızın feshedebilir.

Ancak Kanun ayrıca, “iş güvencesi” (Madde 18) adı verilen ikinci bir sistem de getirmiştir. Bu sistem kapsamında, işverenlerin bir feshin geçerli sayılabilmesi için fesih için geçerli veya haklı sebepler sunmaları gerekmektedir. Buna göre, işverenler bu iş güvencesi sisteminden yararlanan işçileri, Kanun'un 18. maddesi uyarınca haklı ve haklı bir sebep göstermeksizin ve uygun gördükleri şekilde feshedemezler.

II. İSTİHDAM GÜVENLİĞİ KOŞULLARI

Kanun'un 18. maddesi iş güvenliğinin şartlarını açıkça tanımlamaktadır. Buna göre, en az 30 işçi çalıştıran bir işyerinde en az altı aydır çalışmakta olan işçi/işçi, iş güvencesi kurallarından yararlanır.

İş güvenliği sistemi için ortaya konan koşullar basit gibi görünse de belirli bir işyerinde toplam çalışan sayısının belirlenmesi bazı durumlarda oldukça karmaşık olabilmektedir. Öncelikle belirtmek gerekir ki, bir işveren şirketin birden fazla işyeri varsa (örneğin farklı konumlarda iki veya daha fazla farklı mağaza veya fabrika), o işverenin çalışan sayısı, tüm işyerlerinde istihdam edilen toplam çalışan sayısıdır. Örneğin, bir işverenin 'A' fabrikasında 20 çalışanı ve 'B' fabrikasında 15 çalışanı varsa, o işverenin toplam çalışan sayısı 35 olarak kaydedilecek ve A veya B fabrikasında çalışan herhangi bir çalışan yararlanacaktır. iş güvenliği kurallarından

Çalışan sayısının belirlenmesinde bir diğer husus da bu belirlemenin ne zaman yapılacağıdır. Çalışan sayısının sık sık değiştiği, çoğu çalışanın çok kısa süreli çalıştığı ve toplam çalışan sayısının dalgalandığı (örneğin, bazı aylarda toplam çalışan sayısı 30'u, bazılarında 30'un altında) bir şirket düşünün. Bu durumda belirli bir zaman dilimindeki çalışan sayısına bağlı olarak iş güvencesi kurallarının uygulanabilirliği değişeceğinden, çalışan sayısının belirlenme zamanı çok önemlidir. Kanunda bu konuda net bir talimat bulunmadığı ve bu nedenle iş güvenliği kurallarının uygulanabilirliğinin belirlenmesinde hangi çalışan sayısının dikkate alınacağı net olmadığı belirtilmelidir. Kanunda özel talimatlar verilmiş olmasına rağmen, Yargıtay içtihatları, iş güvenliği kurallarının bir fesih için geçerli olup olmadığının belirlenmesinde, fesih tarihindeki toplam çalışan sayısının dikkate alınacağını belirterek bu konuya açıklık getirmiştir.

III. İŞ GÜVENLİĞİNDEN FAYDALANAN İŞ SÖZLEŞMELERİNİN FESHİ

Yukarıda belirtildiği gibi, iş güvencesi kurallarından yararlanmayan çalışanların iş sözleşmeleri, haklı bir sebep/sebep sunulmaksızın feshedilebilir, yani işverenler, iş güvencesi kurallarının uygulanmadığı sürece uygun gördükleri her türlü sözleşmeyi feshedebilir. o sözleşmeye. Ancak, bir iş sözleşmesi iş güvencesi kuralları tarafından korunuyorsa, böyle bir sözleşme ancak geçerli bir nedenle (Madde 18) veya haklı bir nedenle (Madde 25) feshedilebilir. İş güvencesi kuralları ile korunan bir sözleşmenin (geçerli veya haklı bir sebep sunulmadan) başka herhangi bir şekilde feshi geçersiz sayılacaktır.

a) Geçerli Sebebe Dayanan Fesih

Bu tür bir fesih, Kanun'un 18. maddesine dayanmaktadır. Bu fesih yönteminde işveren, işçinin kıdem tazminatını ödeyerek (ilgili koşulları sağlaması şartıyla) bir iş sözleşmesini geçerli olarak feshedebilir. 18. maddeye göre bir iş sözleşmesi işçinin yetersizliği, işçinin davranışı veya işyerinin ve işin zaruretleri nedeniyle geçerli olarak feshedilebilir.

Ne yazık ki, Kanun neyin geçerli bir neden oluşturduğuna dair net talimatlar vermemekte, bunun yerine genel ve belirsiz tanımlar sunmaktadır. Bu nedenle işçinin ne tür davranış veya yetersizliklerinin ya da işyerinin ne tür zorunluluklarının fesih sebebi sayılabileceğinin tespiti için Yargıtay içtihatlarının incelenmesi gerekmektedir. Yargıtay içtihatları, belirli bir eylemin veya koşulun veya ihmalin amaçlar için geçerli bir sebep oluşturup oluşturmadığının belirlenmesinde kapsamlı bilgi ve yönergeler sağlar. Buna göre, bir sözleşmenin belirli bir nedenle feshedilmesinin geçerli bir fesih sayılıp sayılmayacağı belirlenirken, her dava kendi esası ve olguları temelinde gözden geçirilmelidir. Bu noktada, işten çıkarmaların genel kuralının, feshin ancak son çare olarak kabul edileceği ve işverenlerin, fesih dışında başka bir seçenek mevcutsa, kanunen fesihten kaçınmaya çalışmakla yükümlü oldukları olduğunu belirtmek çok önemlidir ( çalışana farklı bir pozisyon ve/veya daha az maaş teklif etmek vb.) Bu nedenle, fesih işlemine geçmeden önce, planlanan feshin mahkemeler önünde geçerli olup olmayacağının belirlenmesi son derece önemlidir.

b) Haklı Sebebe Dayanarak Fesih

Yukarıda belirtilen geçerli sebebe dayalı fesihten farklı olarak, bu tür fesih koşulları Kanun'un 25. maddesinde daha açık bir şekilde tanımlanmış ve ayrıntılı olarak listelenmiştir. Bu makalede belirtilen nedenler üç kategoriye ayrılmıştır; sağlık nedenleri, ahlaki ilkelere ve iyi niyet ilkesine aykırı davranışlar ve zorlayıcı nedenler. Listelenen nedenler aşağıdaki gibi özetlenebilir:

  • Sağlık nedenleri:
    1. Çalışanın kendi ağır ihmali veya yaşam biçimi veya alkole düşkünlüğü nedeniyle hastalanması veya iş göremez hale gelmesi ve bir ay içinde işe gelmemesi arka arkaya üç günü veya beş günü aşması halinde.
    2. Sağlık Kurulu, işçinin hastalığının tedavi edilemeyeceğini ve işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesinin tehlikeli olduğunu tespit ederse,.

  • Çalışanların ahlaki ilkelere ve iyi niyet ilkesine aykırı davranışları:
    1. İşvereni yanıltmak/aldatmak
    2. İşverenin şeref ve haysiyetini zedeleyici söz ve fiiller/eylemler,
    3. Çalışan tarafından cinsel taciz,
    4. İşverenle alay etme/zorbalık etme ve sarhoşluk,
    5. Doğruluk ve sadakat ilkesine aykırı davranışlar/işler,
    6. İşyerinde suç işlemek,
    7. İşe gelmeme,
    8. Görevlerini yerine getirememesi

  • Mücbir Sebepler: Kanunda bu kategoriye özel örnekler verilmemekle birlikte, işçinin bir haftadan daha uzun süre işe devam etmesine engel olan mücbir sebep hallerinde işverenin haklı nedenle fesih hakkının bulunacağı belirtilmiştir. .

   IV. SONUÇ

Yukarıda belirtildiği gibi, Kanun'un iş sözleşmelerinin feshine ilişkin getirdiği sistem oldukça karmaşıktır. Şunu da belirtmek gerekir ki Kanun, işverenlere göre çalışanları kayıracak şekilde tasarlanmıştır. Bunun nedeni, işverenlerin, iş sağlayıcı olarak konumlarının doğası gereği, çalışanlardan çok daha güçlü olmaları ve daha fazla kaynağa sahip olmalarıdır. Dolayısıyla Kanun, işverenler ve çalışanlar arasındaki bu güç ve kaynak eşitsizliğini çoğunlukla çalışanları kayırarak dengelemeyi amaçlamaktadır. Mahkemeler de aynı görüştedir ve genellikle çalışanlar lehine karar verir. Bu gerçekler nedeniyle, işletmelerin her bir çalışanının durumunu titizlikle incelemesi ve herhangi bir dava ve ek maliyetten kaçınmak için fesih prosedürlerini dikkatli bir şekilde ele alması son derece önemlidir. Konuyla ilgili daha fazla bilgi ve yardım için lütfen bizimle iletişime geçmekten çekinmeyin. okuyun

Select Language »